互联网平台灵活就业人员劳动关系认定问题探析                  ——从一热搜榜案例谈起

      前天，一朋友发来个网络热搜视频，说其亲戚韩某是某团（著名互联网平台）上注册成为外卖骑手。某天，在接单后送外卖的途中突然猝死，随后其家属便与该平台取得联系要求处理此事，但平台拒绝处理，称双方只是合作并没有劳动关系。笔者通过案例检索发现，司法实践中，对于这种“互联网+”经营模式下的法律关系认定并不统一。那么该外卖小哥是否和该互联网平台有事实劳动关系呢？

      如何判断事实劳动关系是否成立，目前能找到的法律依据有《劳动法》《劳动合同法》，还有《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）这一部门规章。《劳动法》《劳动合同法》并没有明确规定劳动关系认定问题。《通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”从本事件中不难看出，双方主体资格是没有问题的。一般情况下，要成为外卖骑手都是需要经互联网运营平台注册审核的，通过后对其进行了相关培训，并且发给了统一工作服装，骑手一旦有违规行为，平台会对其进行处罚，因此，《通知》第二项也是符合的。实践中争议最大的就是第三项。

      《通知》系劳动和社会保障部在2005年颁布的部门规章，位阶较低，仅有参照适用效力，其中“管理”、“安排”等表述较为笼统，且无权威解读，本身易导致裁判尺度不一。而“互联网+”经营模式是近几年才开始广泛运行的。因此，简单、机械地适用《通知》中的认定标准，已经不符合当下互联网快速发展的实际情况了。尽管本事件是基于互联网平台（某团APP）提供劳动，与传统的标准劳动用工有较大差异。但骑手是在互联网平台接受订单，并根据平台提供的信息，将卖家的“货物”运送到买家手里，这是提供劳动，平台根据其具体的工作量在固定时间向骑手支付劳动报酬。作为传统劳动关系认定的核心要素“从属性”，即劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳动并获取报酬，也可以看出双方之间有管理和被管理的隶属关系。《通知》第一条不能机械参照适用，“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”不应作为事实劳动关系的构成要件。

      首先，以营业执照中列明的经营范围作为判断用人单位业务的唯一标准存在争议。“互联网+”经营模式已经遍地开花，互联网平台必然是网络平台的建设运营者，这也是其对应的经营主体注册的经营范围以计算机网络科技的技术服务及开发为首要的原因，但其往往认为自身并不直接经营实体业务而不将“互联网+”背后的传统行业注册为经营范围。事实上，劳动者提供的劳动指向“互联网+”背后的传统行业，而互联网平台或直接或间接均对劳动者实施一定程度的规范或指示，对于“互联网+”背后的传统行业的经营均有所介入，一般公众亦是通过“互联网+”背后的传统行业界分各互联网平台，因而以营业执照中列明的经营范围作为判断用人单位业务的唯一标准未免与实际情况存在出入，以此直接认定不成立事实劳动关系未免有失公允。

      其次，劳动者提供的劳动和用人单位的业务之间直接的对应关系也不是必然的。举个很简单的例子，每个公司基本都会有会计或者出纳，但其工商营业执照登记一般都不会出现这方面的经营范围。财务人员提供的劳动称之为“业务组成部分”难免牵强，但财务人员与单位成立劳动关系基本没有争议。该构成要件的主要意义在于，劳动者作为组织成员参与到用人单位的运营中去，完成用人单位指派的任务为用人单位带来经济价值，这其实是劳动关系“从属性”本质的要求，外化于“用人单位依法制定的各种劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”的要件中。因此，“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”不应作为事实劳动关系的构成要件，《通知》第一条不能机械参照适用。

      另外，劳动关系的本质属性是从属性。传统的标准劳动用工模式为：劳动者在劳动过程中服从用人单位支配，工作时间、场所、内容等由用人单位单方决定，劳动者必须遵守用人单位的规章制度和员工手册要求否则用人单位有权予以惩罚，用人单位定期结算劳动者的报酬。但在基于互联网平台提供劳动的情形下，互联网平台通常对于劳动者没有传统意义上的人身自由管束，不进行考勤，且没有过于细化的规章制度，只是框架性地对劳动者提出规范化要求或指示，劳动者没有固定的工作场所，可以相对灵活地安排工作时间，互联网平台和劳动者之间费用往来也是形式多样，此时若一味沿用标准劳动用工模式下的外部特征反推是否成立事实劳动关系，成立的概率很小。这就会导致社会制度对这一群体丧失关于劳动法方面对保护。与劳动法保护弱势群体劳动者的理念背道而驰。回归到“从属性”的本质中，可以综合考量用人单位对劳动者的准入和退出的控制能力、劳动者是否听取规范化要求或指示、劳动者是否遵从特殊情况下的调度、劳动者是否以用人单位的名义对外从事业务、用人单位是否对劳动者的总工时或里程作出要求、报酬结算方式等因素进行判断。

      综上所述，本事件中，韩某通过提供劳动，互联网平台获得经济受益，并根据韩某作为骑手提供的服务量支付报酬；互联网平台在韩某成为骑手时进行审核，要求其遵守平台相关管理制度，对骑手进行相关培训，工作时必须统一着工作服装，出现工作失误时进行惩罚。这些事实均可以说明，双方之间具有从属关系，双方当然存在事实劳动关系。

      笔者认为，要从根本上对基于互联网平台提供劳动情形下的劳动关系认定问题统一裁判尺度，还须整合劳动法体系，在立法层面以“概括加列举”等方式确定“从属性”的考量标准，将基于互联网平台的各种法律关系是否属劳动关系加以明确。